文/王德生
2025年4月22日，格力电器的一纸公告引发行业震动：71岁的董明珠以全票支持率连任董事长，而总裁一职则由48岁的张伟接任。
这一变动看似寻常，却暗含深意——自2001年执掌格力总裁职位以来，董明珠首次卸下这一职务，标志着格力正式迈入“后董明珠时代”的过渡期。
早在2025年初与俞敏洪的对话中，董明珠便坦言：“已有三四个预备人选在不同岗位历练，关键要看谁能真正扛起责任。”
如今，张伟的接棒并非偶然，而是格力二十余年“内生式人才培养”的缩影。
从基层分厂到集团副总裁，张伟的每一步都烙印着格力的基因，他的上位既是对企业文化的传承，也是对“去家族化”管理理念的坚定践行。
01
格力的“内生力量”
张伟的名字或许对公众略显陌生，但在格力内部，他早已是“老格力人”的代名词。
1999年，张伟以大学生身份加入格力，从管路分厂的基层岗位起步，历经物资供应、质量管理、企业管理等多个部门负责人，再到总裁助理、格力集团副总裁，26年的职业生涯几乎与格力的崛起轨迹完全重合。
这种“从一线打拼至核心层”的路径，正是格力“内部提拔、长期培养”人才战略的典型体现。
董明珠曾多次强调：“接班人必须对企业有深刻理解，且经得起时间考验。” 张伟的履历恰恰印证了这一标准。他在供应链管理领域的深耕，助力格力构建了高效的垂直整合体系;担任格力集团副总裁期间，又推动了集团与上市公司的战略协同。
更关键的是，张伟持有格力电器48.3328万股，与公司利益深度绑定，这既是对其忠诚度的认可，也体现了“与企业共成长”的价值观。
此外，在2025年格力新一届董事会中，除了张伟，技术出身的“少壮派”钟成堡(加入格力17年)与供应链专家舒立志(加入格力6年)同时入选，形成“60后+70后+80后”的梯队结构。
张伟的接任，不仅是个人能力的胜出，更是格力系统性人才储备能力的展现。
02
从冲锋到护航
“哪怕你今年90岁，你要是能干我也可以用你;即使你今年20岁，如果你非常优秀，那么我也可以聘用你。”在2025年股东大会上，董明珠的这句话，道出了格力人才观的核心：能力导向，而非年龄或资历。这种开放态度，恰恰是她逐步放权的底气。
董明珠的连任董事长，意味着她并未完全退出舞台，而是转向更高维度的战略布局。
从近年动作看，她的重心已从日常运营转向三大方向：其一，强化技术壁垒，2024年格力研发投入超百亿元，在压缩机、芯片等核心领域持续突破;其二，推动全球化;其三，探索新增长点，“董明珠健康家”品牌门店的全国铺开，彰显其对智能家居赛道的野心。
这种角色转变早有端倪。2025年初，董明珠在与俞敏洪的对话中直言：“现在我已经有几个苗子在不同的平台上，在不同的岗位，关键要有一个人出来。” 将总裁职位交予张伟，正是为管理层释放更多试错空间。
值得玩味的是，格力新一届董事会中，独立董事多为高校教授与行业专家，这种“外部智囊+内部实干”的组合，为战略决策注入了更多理性视角。
03
格力的传承
格力的接班人选拔，始终遵循两条铁律：一不搞“家族世袭”，二坚持市场化选拔。
董明珠多次公开表态：“企业传承不是家族问题，而是社会责任问题。格力属于全体员工，不是某个人的家族企业。”
这种理念在混改后更显关键——2019年高瓴资本入主，格力成为无实际控制人的公众公司，治理结构进一步市场化。
张伟的接任，恰是这一理念的落地。与他同期进入管理层的钟成堡，2008年从哈工大毕业即加入格力，从技术员一路升至总工程师，主导智能装备业务;副总裁舒立志则出身国家审计系统，为格力注入合规化管理的专业经验。
这种多元背景的“组合拳”，既避免了权力过度集中，也确保了决策的专业性。
市场对这场交棒的反应颇为积极。公告发布次日，格力股价微涨0.33%，总市值稳居2500亿元以上。
机构分析师指出：“格力进入了一个新的变革阶段，董明珠的角色将从“冲锋者”转向“掌舵者”，而张伟接任总裁，也体现了格力管理层年轻化、专业化的趋势。”
可以说，这场交接不仅关乎人事更迭，更是格力从“董明珠时代”向“制度驱动时代”跨越的关键一步。
总结
格力的文化
格力的这场管理层变革，远非一次简单的新老交替。它展现了一家千亿级企业如何通过系统性人才培养和市场化治理，实现权力的平稳过渡。
张伟的接任，是格力“内生力量”的胜利，也是董明珠“放手而不放责”的智慧体现——她依然是战略的制定者，但将执行权交给了更贴近一线的团队。
正如董明珠所言：“格力有格力的文化。” 当张伟们开始书写新的篇章，格力或许正迎来另一个黄金时代的起点。
